2003年12月18日
評議会・法人化対応委員会に提出された
３ＷＧ報告への意 見 書
千葉大学教職員組合
委員長 伊藤谷生
2003年12月18日評議会・法人化対応委員会に提出された３ＷＧ報告への
意 見 書
2004年1月7日 千葉大学教職員組合執行委員会
はじめに
財務会計、人事制度、組織業務の３ＷＧからの報告書が2003年12月18日評議会・法人化対応委員会に提出された。これらの報告書は法人化後の千葉大学をどのように運営していくかに関わる重要な内容を取り扱ったものである。私達千葉大学教職員組合は、翌12月19日行われた学長交渉の席上、これら３報告書を組合に正式に手交するよう求めた。にもかかわらず、学長はこれに応じず、「部局等で受け取った報告書について組合が意見書を出すのであれば、それは正式に受理する」という奇妙な態度をとり続けたのである。このような態度は法人化後の良好な労使関係を築く上で大きな障害となる恐れがあり、甚だ遺憾である。そのことをまず表明した上で、報告書の内容のうち教職員の労働条件、待遇に関わる部分につき千葉大学教職員組合の意見を述べるとともに、法人化後の諸規程、諸規則策定の方法について主張する。
I．財務会計ＷＧ報告書について
２．報告事項
（４）収入の確保について
（イ）土地、建物等の固定資産の貸借について
【組合の意見】付属病院の食堂、職員食堂、学生食堂、生活協同組合等の施設は、福利厚生事業の一環として無償で貸与されてきたものである。特に生協は教職員、学生など大学構成員が組合員として出資し、運営している。このような施設を有償にするならば、大学構成員への負担増となってはね返ることは必至である。よりよい職場づくりのために福利厚生事業を今後いっそう充実させることが必要な今日、施設の有償化には反対である。
（６）あとがき
「競争的環境の中で、本学の教育、研究、診療等の活動において外部評価に耐える実績をあげていくためには、光熱水費・物件費の節減、人員の配置、業務の見直し等を通して経費の抑制を図ることが必要である。特に人件費は、支出総額の６０％以上を占めており、経費の抑制を図るうえで避けて通れないものであろう。」に関して
【組合の意見】法案の審議過程から見ても、人件費は義務的経費として運営費交付金の中に位置づけられるべきものである。従って、人件費を抑制せざるをえないような運営費交付金削減のための算定ルールには大学としてあくまで反対を貫いていただきたい。なお、人件費抑制のためとして人員配置の変更が企図されているが、異動は本人の同意が前提となるべきである。この本人同意の原則を就業規則に明記することを求める。
II．人事制度ＷＧ報告について
２．人事制度の検討
１）採用・昇任
①教員以外
インターンシップに関して
【組合の意見】インターンシップについては採用人事の公正性について疑問があると組合は考え、学長交渉においてもその旨主張した。これに対する学長の回答においては、「その公正性についても十分配慮すべきものと認識している。」と述べている。公正性の確保について言及が必要である。
②大学教員
教員人事計画について
【組合の意見】教員人事計画の実態が不明確である。文面によると、選考・昇任を量的にコントロールする面と、人的資源有効活用のために部局を越えた教育義務を付加する面があるように見受けられる。これら２つのことがらはいずれも極めて重要な問題であるので、計画の詳細を明らかにして、全学的な検討に付すべきである。
２）任期制、再審査制
「任期制の仕組みは、有能な人材の登用、審査の仕組みの導入という点から、教員人事の活性化に有効な手法である。また、労働基準法・任期法の改正により、任期制をより弾力的に用いることが可能となっている。このため現在部局単位で行われている任期制の仕組みの利用を、各部局の可能な分野において導入することが望ましい。」
【組合の意見】
（１）任期制にもとでは有能な人材の登用と養成、そして確保は困難である。また、任期制導入の真の狙いが人件費削減にあることから、雇用の不安定化を導き出すことは必至であり、任期制には原理的に反対である。
（２）さらに報告には以下のような問題がある。
・「任期法の改正」とあるが、「大学教員の任期に関する法律」（大学教員任期法）は改正されていない。明白な誤りである。
・「現在部局単位で行われている任期制」とあるが、講座等の組織と職を指定して任期制を導入しているのであって、この記述も誤りである。
・労働基準法改正によって、「任期制をより弾力的に用いることが可能となっている」との認識は、労基法１４条による有期雇用によって大学教員任期法よりもさらに劣悪な条件で教員を雇用しようとする意図を示している。まず、大学教員任期法による任期制と労基法１４条による有期雇用の相違点を整理しておく。第１に、大学教員任期法はその第３条で任期制を導入するための適用条件を３つに選択的に限定し、「任期に関する規則に記載すべき事項及び同規則の公表の方法に関する省令」で、任期制を導入する組織と職等を明示・公表するなど属地主義を建前としている。ところが、労基法１４条における有期雇用は「労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約」とされ、雇用者の意図によって無限定的に拡大され、安定的な雇用関係を蚕食し、破壊し得る構造を有している。第２に、労基法による有期労働者には育児・介護休業法が適用されないなど、待遇上著しい格差が発生する危険がある。
（３）従って、我々は任期制のこれ以上の拡大にはあくまで反対である。最低限、報告中の「任期制の仕組みの利用を、各部局の可能な分野において導入することが望ましい」との文言を、学長回答「各部局が各々の実情等を考慮しながら十分議論し、導入か否かを検討のうえ判断することとしている。」の内容に変更することを求める。
３）人事異動
【組合の意見】配置換命令、出向命令に関しては、当該者からの意向聴取や異議申し立てを保証する仕組みを就業規則上明記する必要がある。
４）不利益処分
【組合の意見】→就業規則案に関する組合の意見、参照
５）定年
【組合の意見】職種による定年年齢の差別は、その合理的理由も明示されず、均等待遇を命じた労基法第３条「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」に反する。全教職員の定年年齢を年金支給開始の６５才とすべきである。
６）給与
「任期制教員或いは特別の資格で任用される教員については、俸給の基本原則に対する特例的取扱いを可能とする。」
【組合の意見】大学教員任期法成立時の参議院附帯決議第４項には「国公立大学の教員については、一般の公務員制度との均衡等に配慮して、任期付き教員の給与等の処遇の改善を検討すること。」とある。報告に「給与については、… 国家公務員に適用される制度及び水準に準拠して定める。」とあるのであるから、任期制教員の特例的取扱いは上記附帯決議違反である。
「職員の業績を反映したインセンティブ付与の仕組みを導入することを検討する。」
【組合の意見】インセンティブ付与問題に関する組合の見解は、学長交渉要求項目にあるとおり“「人件費等固定的経費の抑制」（『中期計画』III．2）が図られ、また効率化係数の設定がなされる中で、「インセンティブを付与するシステムの導入」（『中期目標』II．3）することは、他方での給与切り下げをもたらす。従って、インセンティブ付与システムの導入を企図しないこと。”である。
（附属学校教員の超過勤務関係）
「現在、附属学校教員に対しては、超過勤務手当の代替措置として俸給の４％が教職調整額として支給されているが、法人の教員は支給根拠となる法律の適用対象外となる。引き続き同様の趣旨で手当をする場合については、その旨規定を設けることとして、原則として、超過勤務及び休日勤務を命じないものとする。」
【組合の意見】教職調整額については全大教に文科省は「教職調整額を含め運営費交付金の中で算定し、概算要求をした」と明言している（１０月２２日）。また、他大学の附属学校においては「教職調整額は、給与の中に入れる」と組合側に回答しているところもある。財源的に手当されているのであるから４％の教職調整額相当額を給与に含めなければならない。なお、「超過勤務及び休日勤務を命じないものとする」との文言は、これまで通り部活、修学旅行など課外活動があることを考えれば、極めて不当なものである。謝罪と撤回を要求する。
９）勤務時間、休暇
「人事院規則と労働基準法における休憩時間の設定の相違から、拘束時間が１５分延長されることとなる」
【組合の意見】これは不利益変更であり、しかも労基法違反である。労基法にもとづいて拘束時間を延長するとあるが、労基法はその冒頭第１条第２項で「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」と命じている。労基法違反の労働条件低下を、労基法を根拠として提案することは著しい自己撞着である。
教員への裁量労働制の導入について
【組合の意見】裁量労働制は見なし労働時間制の一種である。現在、多数の教員においては大幅な超過勤務状態が続いており、裁量労働制の導入はこの超過勤務状態をさらに拡大する危険がある。実際、裁量労働制を適用されている労働者の過労死、過労自殺が社会問題となっており、２００４年１月１日以降、専門業務型裁量労働制適用にあたっては、健康・福祉確保措置、苦情処理措置が使用者の義務となっている。ところが、報告では「個々の教員による勤務時間・業務の自己管理がなされるように」とされており、使用者の責任についての言及がなされていないなど、改正労基法や改正大臣告示の内容からも逸脱している。さらに、専門業務型裁量労働制導入に伴って様々な管理措置（http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/11/dl/tp1111-1e.pdf）が必要であるが、それらの多くは教員の労働形態と著しくかけ離れている。また、教員への専門型裁量労働制の導入は、短期間では評価できない教育研究を対象とする成果主義賃金への移行を容易にする危険も指摘されよう。以上の点から、教員への裁量労働制導入に反対する。教員の勤務形態の固有性は、教育公務員特例法の研修規定を継承する内容を就業規則に盛り込むことによって対処すべきである。
宿日直は「厚生労働省が定める許可基準に該当しないため、当該業務に従事する場合は、正規の勤務時間として割り振る」
【組合の意見】従来、業務上必要であるから業務宿日直が配置されたのではなかったか。当該部局の意見も聞き、労基局とも協議を行って、正式に措置すべきであろう。なお、業務宿日直の手当を法人化後も用意する大学もあると聞く。
１１）研修
【組合の意見】研修は、教職員にとって権利であることが確認されなければならない。報告に言う研修は、上意下達的な押しつけの色彩が濃厚である。自主的・自発的な研修を権利として保証する見地が必要である。
３．就業規則の作成
３）労働者の定義
「非常勤講師については、事業場に雇用され、就労している実質（使用従属関係）がないものであることから、原則として労働者には含まれないものとし、それらの者との契約関係を、雇用関係とは区別して明確にする。」
【組合の意見】非常勤講師の業務＝講義は、個々の非常勤講師の意思とは独立に大学側によって講義日程と講義場所を特定されており、当然のことながら勤怠管理が行われている。すなわち明確な就労関係が成立しているのである。このような現実を無視して就労の実質がないというのは暴論としかいいようがない。このような暴論の背景には、非常勤講師の経費削減を容易するために、労使対等な関係を成立させない意図があるように思われる。我々はこのような当局側の方針を断固して拒否すると共に、撤回を要求する。なお、非常勤講師からの意見聴取の方法は技術的には十分可能であり、意見聴取の煩雑さをもって非常勤講師の労働者性を無視するのは本末転倒である。
《人事関係規程案作成に当たっての基本的な考え方》について
【組合の意見】まず、基本的な考え方だけでなく、規程案そのものの提示を要求する。
○非常勤職員就業規則案
【組合の意見】（１）報告の「法人化前から採用されている非常勤職員のうち雇用上限年数の規制を受けていない者については、（３年有期の）適用除外とする」ことは最低限の措置として当然である。（２）雇用上限年数規制を受けていないフルタイム職員は常勤職員化されるべきである。また、フルタイム職員については、雇用上限の有無にかかわらず、同一労働同一賃金の原則にもとづいて常勤職員との格差を解消しなければならない。（３）パートタイム職員について新たに一律に３年有期の規制を入れるのは、業務の継承性からみても適切でない。また、パートタイム職員に対しては、パートタイム労働法や同法に基づくパートタイム労働指針（事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針＝０３年１０月１日）に従って通常の労働者との均衡を図る措置がとられなければならない。とりわけ、賃金・賞与及び退職金についての通常の労働者との均衡、通常の労働者への応募機会の付与、通常の労働者への転換に関する条件の整備などを目指すことが求められている。
《就業規則案・不利益処分手続規程案について》
逐条的な検討等は、１２月１９日の学長交渉時に確認された「就業規則問題に関する組合と当局の協議」において行うのが適切であるので、ここでは全体的な見解を述べる。また、上記「人事制度ＷＧ報告への組合の意見」で述べたことと重複する項目には、ここでは反復していないものもある。
（１）就業規則の体系は本則以外に１５の規則・規程から構成されるとされている。まず、これら全ての案を速やかに提示すべきである。全体系があきらかにならなければ、厳密な検討は不可能である。
（２）体系上、他大学に比してもいくつかの重大な問題がある。
１）大学教員選考規程の策定は明示されているが、大学教員の配置換、出向、休職、降任、解雇等、身分保証にかかわる規程が準備されていない。これは教育公務員特例法の精神を受け継ぐものとして極めて重要であり、ほとんどすべての大学で準備されているものである（例、「東京大学教員の就業に関する規程」）。
２）本則中にしばしば、「別に定める」の記述はあるが、定めるべき規程・規則が明示されていない。
３）無定義の用語、具体的内容の別途規定も明示されていない条項が散見され、総じて論理整合的な体系となっていない。職員、教員の用語上の混乱も見受けられる。
（３）就業規則は、労基法の精神に背反する構造上の問題がある。
１）労基法１条２項が、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」と規定しているにもかかわらず、以下のような不利益変更がなされている。
・国家公務員法、教育公務員特例法、人事院規則などに明文規定されている身分保証条項を継承していない。
・国家公務員として国家公務員法その他の法制によって措置されていた待遇のうち、拘束時間、介護休暇、業務宿日直、教職調整額などにおいては、不利益変更がなされている。
２）労基法２条は、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」と規定しているにもかかわらず、国家公務員法の上意下達的条項が継承されている。
３）労基法３条は、「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」として均等待遇を命じている。職種による定年年齢の差別は、労基法の精神に反する。また、再雇用制度を導入しないのは、不利益変更となる。
（４）憲法に抵触する疑いのある条項、６０年代後半から７０年代初頭において大学自らが定めた規範に背反する条項がある。就業規則案２６条、同１６条３項など。
（５）最高裁判決で確定している「整理解雇４条件」に抵触する条項がある。４条件は整理解雇の際にそのすべてを満足しなければならないのであるが、その１つは「どうしても整理解雇しなければならないなどの経営状態にあるか。」である。就業規則案１７条４項は、雇用者の無制限な解釈を許す“組織の改廃又は業務の縮小その他やむを得ない業務上の都合”などいう表現となっており、最高裁判決にそって“やむを得ない経営上の理由”に限定されなければならない。
（６）人事制度ＷＧ報告によれば、業務上の都合による頻繁な出向、配置換などが企図されている。これに関わる就業規則案の条項は、一方的な命令が基本となっている。出向や配置換などを提起できる事由の特定、当該者の意向聴取、異議申し立ての手続きと裁定など、合理的で公平な規程が必要である。
（７）社会的に広く認められている「諭旨解雇」の規程が懲戒の種類に加えられず、停職の次に最高の「懲戒解雇」が位置している。
（８）ほとんどの大学で採用されてない前近代的条項（就業規則案３４条）が最高位の本則に加えられている。この押印義務は文科省においても低位規程である文人給１９１に対応するものであるが、勤務時間管理は多様な手段で行うべきであり、その技術も十分発展している。
（８）不利益処分手続規程案には重大かつ深刻な問題点がある。
１）教員に関しては、教育公務員特例法ならびに、同法に基づいて制定された現行の「教育公務員特例法に基づき千葉大学評議会が行う審査に関する規程」に著しく背反している。職員に関しては、国家公務員法８９条～９２条に示される「不服申し立て制度」相当条項が全くない。
２）不利益処分手続規程が示す調査委員会には、処分を行う学長が指名する理事、評議員ならびに学長が必要と認める者がメンバーとしてはいることになっている（第３条３項）。さらに、委員長は学長が指名する理事である（同４項）。およそ組織における処分は、発議者、執行者から独立した機関によって調査され、審議されるべきであるということが、民主主義の原則である。このような反民主主義的内容を中核とする処分規程案は廃棄されるべきである。
III．組織業務ＷＧ報告について
組合としては、法人の長たる学長の選考と、日常業務の指揮者である部局長等の選考、教育研究評議会の構成についてのみ意見を述べる。
１．学長選考
学長が真のリーダーシップを発揮するためには全教職員からの信任を受けることが必要条件である。そのために
（１）意向聴取の方法としては、全教職員の投票とすべきである。報告の③案で職員を課長・事務長以上の事務職員としているのは合理性がない。
（２）投票による意向聴取によって学長候補者を１名に絞り込むべきである。
２．部局長等選考
（１）学長が直接に選考したり、あるいは推薦のあった３名から１名を選考するのは、部局の自主性を侵害する。また、学長によって選考された部局長では当該部局の教職員に対してリーダーシップを発揮するのは困難である。第３案とすべきである。
（２）全国共同利用施設、学内共同教育研究施設の長についてもそれぞれの組織で選考すべきである。
３．教育研究評議会の構成
国立大学法人法第２１条は「国立大学の教育研究に関する重要事項を審議する機関として、教育研究評議会を置く」としている。教員は等しく千葉大学の教育研究を担っているのであるから、自らが選出した評議員を通じて「教育研究に関する重要事項を審議する機関」としての評議会に意見を伝えるとともに、教育研究評議会の決定を受け取るのが民主主義的原則である。従って、評議員は専任教員のいるすべての組織から選出されねばならない。
IV．諸規程・諸規則等の決定方法についての組合の主張
１．就業規則
組合と学長の交渉、過半数代表者者選出のための事業場代議員会と過半数代表者との協議、各部局等からの意見提示等を踏まえて、現行評議会で決定する。労使協定は、過半数代表者との合意に基づいて締結。
２．労働協約
すみやかに労働協約締結のための予備折衝を開始する。
３．その他の諸規程・諸規則等
部局等教授会の意見を踏まえて、現行評議会が決定する。