| 独行法反対首都圏ネットワーク |
＜ネット事務局より
あるネット事務局員より、「富士通の成果主義が破綻した。産総研などの賃金体系が成果主義をとろうとしているし、人事院の「俸給体系の基本的見直し」も成果主義です。富士通の詳細をを知り、研究して「成果主義破綻」を広くしらせよう」という意見が出されました。
どなたか、富士通の詳細（資料紹介）と解説をお願いできないでしょうか。。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
成果賃金 見直しへ 「先駆者」富士通 来月から 「ヒット生まれぬ」
朝日新聞（０１年３月１９日）
仕事の目標を決め、その達成度に応じて処遇と賃金を決める成果主義に基づく賃金・人事制度を、先駆的に導入した富士通（秋草直之社長）が、４月から制度の見直しを行うことになった。「短期的な目標ばかりでヒット商品が生まれない」などの弊害が表われたためで、今後はプロセスや資質を重視して評価するよう改めるという。国内では成果主義を導入する企業が増えているが、先頭を切って推進し、他社のモデルとなった富士通の方針転換は企業の賃金制度全体にも大きな影響を及ぼしそうだ。
富士通が「社員のやる気を引き出し、競争力を強化する」とうたって、管理職に成果主義を導入したのは１９９３年。その後、全社員にまで制度を広げ、年功序列の要素を全廃した。
半年ごとに社員一人一人が目標を決め、その達成度を上司が５段階評価し、賞与や給与、昇格に反映させるようにした。また、約５割の社員につけられるとされる「Ｂ評価（目標を下回った）」が２年間続くと、降格になる仕組みにした。
成果主義を導入する企業は増加の一途をたどり、日経連の２００１年春闘方針でも成果主義の徹底を求めている。
しかしここ数年、富士通社内から、賃金制度の弊害を問う声が出てきた。
失敗を恐れるあまり長期間にわたる高い目標に挑戦しなくなったため、ヒット商品が生まれなくなった▽納入した商品のアフターケアなどの地味な通常業務がおろそかになり、トラブルが頻発して顧客に逃げられる▽以前は仲間で仕事をカバーし合っていたが、自分の目標達成で手いっぱいになり、問題が起きても他人におしつけようとするーー。
また、成果だけで評価すると、業績のいい都市部の事業所や大型プロジェクトに所属している方が有利で、個人の努力や働きぶりは実際には評価されず、不公平だとの声も出ていた。
今回の見直しでは、短期的な成果だけを評価の対象とすることをやめる。長期的なプロジェクトや、結果的に失敗に終わった業務でも、どれだけ熱意をもって取り組んだかも考慮に入れるなどプロセスを重視した仕組みを取り入れる。
また、目標を達成した社員だから昇格させるのではなく、そのポストに適任かどうかの資質も昇格の判断材料にするように改める。
年功制には戻らぬ